
夫人之成就,半由天命,半在人为。《周易》云:“先天而天弗违,后天而奉天时”。此乃天人合一之妙理。
天命者,禀赋也。骨相清奇,气宇非凡,如刘邦隆准龙颜,李世民龙凤之姿,此乃先天之资。
人事者,修为也。勤学不辍,修身不已,若曾国藩以拙胜巧,王阳明龙场悟道,此乃后天之功。
辨察之法有四:一曰 观其禀赋 :骨骼清奇者得天独厚;二曰 察其修为 :勤学不倦者人事尽善;三曰 度其配合 :天赋与努力相得益彰;四曰 验其成就 :小成靠智,大成靠德。《论语》有言:“不知命,无以为君子”。观曹操虽挟天子以令诸侯,终未称帝,知天命也;诸葛亮尽人事以报知遇,五丈原星落,亦知天命也。今观任正非顺天时而创华为,马云应潮流而建阿里,皆明天人相合之道。
展开剩余93%反之,项羽恃勇力而违天时,袁世凯逆潮流而称帝制,此皆不明天命之鉴。
组织应用之要:禀赋优异者宜加培养,可期大用;勤勉努力者当予任用,可成实事;天命人事俱佳者堪为栋梁,可托根本;知天命尽人事者可当大任,可创伟业。二、第五篇·综鉴·天命人事:先天后天合 详解与实操指南核心概括:天命人事:先天后天合——天赋决定可能性的上限,努力决定现实性的下限;二者的完美结合,方能成就非凡。
本章深刻揭示了人才成就的双螺旋结构:“天命”(先天禀赋、天赋潜能) 与 “人事”(后天修为、持续努力) 。它指导我们既要学会识别一个人与生俱来的优势种子(如特定的智力结构、性格特质、身体禀赋),也要评估其将种子培育为参天大树的意愿与能力(如学习习惯、坚韧品格、自我管理)。更重要的是,要洞察这二者在其身上的结合方式与匹配度——是天赋异禀却懒散荒废,还是勤能补拙终成大器?掌握此章心法,意味着组织能够建立更科学、更立体的人才评估与发展体系,既不盲目崇拜“天才”,也不低估“勤奋者”的长期价值,从而在最根本的层面上优化人才配置与培养策略。
骨架详解:一、理论基础:成就的二元方程与动态平衡
“先天后天”的辩证哲学:源自《周易》的“先天后天”思想,认为人的命运与成就,既受制于先天的命数(趋势、禀赋),更取决于后天的作为(努力、选择)。最高境界是“天人合一”——让个人的努力方向与天赋趋势、时代潮流同频共振。 禀赋是“燃料”,修为是“发动机”:卓越的先天禀赋(如超常记忆力、空间想象力、感染他人的气质)如同高质量的燃料,提供了更高的能量密度和可能性。但若无后天的刻苦修炼、品德涵养、知识积累这个“高效发动机”的转化,燃料无法转化为持久的动力和正确的方向。反之,强大的“发动机”(极度努力、高度自律)也能在一定程度上弥补“燃料”(普通天赋)的不足,驱动人生走得很稳、很远。 历史案例的启示:刘邦、李世民的“天命”更多体现在把握时代脉搏与凝聚人心的非凡气质上;而曾国藩、王阳明的“人事”则展现了通过极致努力和深刻内省,将普通甚至劣势的先天条件转化为巨大成就的奇迹。识人的艺术,就在于准确评估这两类要素的配比与质量。二、“天命”与“人事”的深度解码
天命(先天禀赋)——观察“可能性”的种子 核心内涵:指个体与生俱来、较难通过短期训练根本改变的潜在优势。包括: 生理禀赋:如健康的体魄、特殊的感官敏感度(如绝对音感)、特定的神经认知优势(如模式识别能力强)。 心理禀赋:如特定的气质类型(胆汁质的多动与领导欲、抑郁质的深刻与敏感)、核心性格倾向(内外向、开放性)。 天赋潜能:在特定领域(如数理、语言、艺术、人际)表现出远超常人的早期领悟力、强烈内在兴趣和持续专注力。 辨识要点:观察其 “不费力的卓越” 领域。他在做什么事情时显得最轻松、最愉悦、最容易进入心流状态并获得超常成果?这往往是其天命所钟之处。 古今表征:刘邦见始皇车驾而叹“大丈夫当如是”的野心与格局(心理禀赋);李世民“龙凤之姿”所隐喻的领袖气场(综合禀赋)。 人事(后天修为)——评估“现实性”的耕犁 核心内涵:指个体通过自觉、持续的努力所塑造的品格、能力与习惯。包括: 品德修养:诚信、责任感、同理心、情绪管理等。 能力建设:通过系统学习获得的知识、通过刻意练习掌握的技能、通过反思总结形成的智慧。 习惯系统:日常的作息、学习、工作、思考等自动化行为模式。 辨识要点:观察其 “克服阻力的坚持” 。在面对困难、枯燥、失败时,他的态度和行为是怎样的?是否展现出强大的自律、韧性和持续改进的意愿? 古今表征:曾国藩“结硬寨,打呆仗”所体现的极致勤奋与战略耐心;王阳明“龙场悟道”所代表的在极端困境中的心性淬炼与思想突破。三、四大核心辨察心法
观其禀赋(识别天赋的“矿脉”) 方法:通过其过往成就的“亮点分析”、解决复杂问题时的“直觉路径”、在放松状态下自然流露的“兴趣焦点”,来识别其天赋所在。例如,有人擅长从杂乱信息中瞬间提炼模型(分析天赋),有人总能敏锐察觉他人情绪并巧妙应对(人际天赋)。 关键问题:“他做什么似乎比别人轻松很多?”“他小时候或早期职业生涯,最引人注目的是哪方面?” 察其修为(丈量努力的“深度”) 方法:考察其知识体系的系统性、技能的精湛程度、时间管理的严谨性、面对错误的反思深度、在诱惑与压力面前的定力。查看其学习笔记、工作成果的迭代过程、长期坚持的某个习惯。 关键问题:“为了达到现在的水平,他付出了哪些常人难以坚持的努力?”“他是否有持续学习和自我更新的具体证据?” 度其配合(诊断发展的“匹配度”) 方法:这是本章精髓。评估其“天命”与“人事”是否形成良性循环。 最佳状态(天人相合):后天努力的方向正好在其天赋优势区,二者相互促进。如具有数理天赋的人投身科研并极度勤奋。 潜力状态(人事补天):天赋平平,但通过超凡努力在某一领域达到精通。如曾国藩。 风险状态(天命未彰):有明显天赋,但努力不足或方向错误,天赋被浪费。如方仲永。 错配状态(人事违天):努力方向与自身天赋严重背离,事倍功半,充满痛苦。 关键问题:“他的努力是在放大他的天赋,还是在弥补他的短板?效果如何?”“他对自己天赋的认识清晰吗?他的努力是否与之匹配?” 验其成就(确认结果的“质地”) 方法:最终用成果来验证。但要看成果的“质地”: “小成”(靠智/巧):可能主要依赖天赋或短期机遇,成果快但不一定稳固。 “大成”(靠德/久):必定是天赋与长期艰苦修为共同作用的结果,成果厚重、可持续、能服众。德,在此可理解为持久修炼所成就的深厚品格与智慧。 关键问题:“他的成就是否经得起时间考验?”“成就背后,是运气居多,还是实力使然?其实力结构是怎样的?”四、组织应用的战略逻辑:构建“识天赋、促修为”的人才发展体系
对禀赋优异者(高潜力人才):他们是组织的“战略储备”。应早期识别、重点投资、加速培养。为其提供挑战性任务、优秀导师、跨领域轮岗机会,激发其潜能。但要防止“伤仲永”,必须同步严格要求其“人事”修为,避免其因天赋而傲慢或懈怠。 对勤勉努力者(高付出人才):他们是组织的“中坚力量”和“稳定基石”。应充分肯定、委以重任、保障公平。他们的踏实与可靠是组织日常运转的保障。对于其中“人事补天”者,应给予更多时间和耐心,他们往往后劲绵长。 对天命人事俱佳者(顶级人才):他们是组织的“栋梁之材”和“王牌”。应赋予使命、充分授权、共享成果。他们是开拓业务、攻坚克难、传承文化的不二人选。可托付根本事业。 对知天命尽人事者(智慧领导者):他们是组织的“灵魂人物”和“定海神针”。应尊为战略顾问、文化导师或精神领袖。他们既能洞察趋势(知天时),又能带领团队脚踏实地(尽人事),是组织在复杂环境中把握方向的关键。实战指南:一、在招聘与盘点中实施“天赋-修为”二维评估
设计“天赋发现”面试环节: 回溯提问:“在您过去的学习或工作中,有没有哪件事或哪个阶段,您感觉自己做得特别轻松、愉悦且有超常发挥?请具体描述当时的情形和您的感受。”(探寻天赋线索) 情景模拟:提供一些需要特定天赋(如战略抽象、人际洞察、艺术设计)才能巧妙解决的问题,观察其第一反应和解决路径的自然流畅度。 测评工具辅助:合理使用经过信效度检验的认知能力测验、职业兴趣量表、性格测评(如MBTI、大五人格)作为天赋评估的参考。 建立“修为考察”证据链: 成果审查:不仅看成果,更要看成果的“过程文件”。要求提供项目方案迭代的版本、学习笔记、解决某个棘手问题的思考记录。 行为事件访谈(STAR法则深度追问):针对“坚韧”、“学习”、“诚信”等修为维度,要求提供具体、完整的事例,追问细节以判断其真实性和深度。 背景核实:向推荐人重点询问:“他/她为了提升专业能力,做过哪些令您印象深刻的、长期的努力?”“在无人监督的情况下,他/她的自律性如何?”二、在人才发展与培养中推行“个性化成长路径”
绘制个人“天赋-修为”发展地图: 与高潜力人才共同复盘,明确其核心天赋区(如战略思维、技术钻研、影响他人)和当前修为水平(如知识体系、技能等级、品格成熟度)。 基于地图,制定“扬长”(在天赋区深度修炼)与“补短”(在关键短板处针对性提升)相结合的个性化发展计划(IDP)。 差异化培养策略: 对于“天命突出者”:安排“拉伸性”任务,挑战其天赋极限;同时配备“修为教练”,帮助其建立良好的工作习惯和品格。 对于“人事突出者”:提供系统化的知识赋能和技能训练,将其努力转化为更高效率;同时帮助其识别和确认1-2个可发展的优势领域,聚焦努力方向。 设立“双导师制”:一位“业务导师”辅导其专业能力(发展“人事”),一位“成长导师”(通常是资深高管)帮助其洞察自我、把握趋势(认知“天命”)。三、在组织机制与文化中促进“天人合一”
激励机制设计: 奖励“修为”:设立“最佳进步奖”、“持续学习奖”、“文化践行奖”,表彰那些在自我提升和品格修炼上表现突出的员工。 认可“天赋贡献”:对于依靠独特天赋为组织解决关键问题或创造突破性价值的,给予特殊认可和奖励,让天赋的价值被看见。 领导力示范与文化建设: 高管分享:鼓励领导者分享自己如何认识自身长处与短处(知天命),以及如何在职业生涯中持续努力、克服弱点(尽人事)的真实故事。 倡导“努力文化”与“天赋包容”并重:在文化宣导中,既要讲“天道酬勤”,也要讲“人尽其才”,营造一个既崇尚奋斗,也尊重个体差异,并努力将差异转化为组织优势的健康生态。案例分析:案例一:“人事补天”的典范——从普通学生到行业领袖
情境:某互联网公司CTO陈总,并非计算机科班出身,大学专业是机械工程。刚入行时,编程基础远不如同事。 “天命”与“人事”分析: 天命(初始禀赋):逻辑思维能力较强,但并非编程天才;优势在于极强的系统思维和跨学科理解力。 人事(后天修为):付出了远超常人的努力。初期每天学习编程至深夜,工作后持续钻研架构设计,阅读了大量英文原版技术文献和顶尖公司的工程实践论文。十年如一日,保持了极高的技术热情和学习强度。 配合与成就:他将机械工程的系统思维应用于软件架构,形成了独特且稳健的设计风格。凭借极致的努力(人事),他将自己较强的逻辑天赋(天命)锤炼成了顶尖的系统架构能力。他领导的团队打造出了公司最核心、最稳定的底层系统,其本人也成为行业公认的技术领军人物之一。 启示:在天赋并非顶尖的情况下,极致的“人事”修为可以将普通天赋淬炼成卓越才能。 组织应高度重视这类“努力的聪明人”,他们往往是体系的中流砥柱。案例二:“天命未彰”的遗憾——天才员工的流失
情境:某游戏公司招募了一位美术设计师小杨。小杨艺术感觉极佳,手绘功底深厚,是团队公认的“天才型”画师。 问题显现:但小杨性格散漫,讨厌修改,不愿学习新的数字绘画工具和团队协作流程。他认为凭借自己的“感觉”就能搞定一切。项目经理多次沟通无效。 “天命”与“人事”分析: 天命(禀赋):艺术天赋极高,审美出众。 人事(修为):严重不足。缺乏职业素养、团队协作精神和持续学习的意愿。 恶果:由于其作品风格虽好但常不符合策划要求,且无法适应快速迭代的开发节奏,最终与团队矛盾激化,小杨选择离职。他的极高天赋未能转化为稳定的商业价值。 启示:仅有“天命”而无扎实的“人事”修为,天赋如同无根之木,无法在组织环境中持续生长、创造价值。 组织在招募高天赋人才时,必须同步评估其基本职业素养和成长意愿。注意事项: 避免“天赋决定论”与“努力万能论”两种极端:既要认识到天赋的客观存在和重要性,也不能忽视努力的决定性作用。最有效的策略是“识别天赋,激励努力,寻求最佳结合”。 天赋具有领域特异性:一个人可能在某方面是天才,在另一方面却是庸才。要帮助人才找到与其天赋匹配的领域,避免“让鱼去爬树”。 “人事”修为包含品德:本章中的“人事”不仅指技能努力,更包含品德修养。无德的“努力”可能走向破坏,如勤奋的造假者。必须将“德”作为“人事”评估的核心维度。 组织要成为“天人合一”的促进者:组织应通过科学的评估、个性化的培养和包容的文化,帮助员工更好地“知天命”(认识自我优势)、“尽人事”(持续努力修炼),最终实现个人与组织的共同成就。速记口诀:识人须明两重天,天命人事各半边。
天命禀赋乃种子,人事修为是耕田。
观其禀赋识矿脉,察其修为见心坚。
度其配合知兴衰,验其成就辨愚贤。
天赋优异需雕琢,勤能补拙亦可传。
天人合一方为道,组织用人法自然。
三、解读下篇预告通过对“天命人事:先天后天合”的研习,我们掌握了从最根本的“材质”与“雕工”角度来审视人才的双重透镜。这让我们对人才的评估,从表面的行为表现,深入到了其成就的源动力与结构。
至此,《永鉴真经》上卷第五篇“综鉴”已接近尾声。我们系统学习了辨识异相(清奇古怪)、仰望巅峰(超凡入圣)、检验恒心(始终如一)、洞察根本(天命人事)。这些心法层层递进,构成了完整评估一个人的立体框架。
作为“综鉴篇”乃至整个上卷《相人之道》的收官之作,接下来我们将迎来最终章——【穷通总论:命运契机参】。
本篇将为我们整合所有识人智慧,并将其置于“命运”与“时机”的宏大视野下进行终极思考。我们将探讨:如何判断一个人把握机遇、转化危机的能力?在人生的穷困与通达之间,什么样的人能够“穷则独善其身,达则兼济天下”?这不仅是识人的最后一道综合应用题,更是引导我们以通透、达观的心态看待人才起伏与组织兴衰的终极智慧。敬请期待《永鉴真经》上卷的华彩终章。
四、作者简介彭永旺,字茂涵,号观复子,湘西凤凰人。
管理心理学博士,高级人力资源管理师,GCDF全球职业生涯规划师,高级企业培训师。
幼承家学,深研易理五行,融通古今中外管理智慧,淬炼出独具特色的 “阴阳五行管理学说” 。
历任多家上市企业人力资源高管,实战经验丰富,理论体系完整。
代表著作:
《人性论》《人效论》《伯乐赋》《人才赋》《用才新赋》《跳槽兵法·十三篇》
《永鉴真经——组织识人指南》
《人力资源管理阴阳五行学》(被誉为“商界黄帝内经”)
《战略卷—经纬新策:企业战略源流考》
《组织卷—企业管理之组织经纬新论》
《文化卷—企业管理之表里文化匡正通鉴》
《绩效卷—企业管理之绩效新鉴论》
《薪酬卷—当代企业薪酬管理新论》
《招聘卷—论古今人才征聘与企业招聘战略新导航》
《培训卷—企业管理之学习发展训育新策论》
《劳资卷—企业管理之劳资新策论》
其作品开创 “管理文学” 先河,以文言为载体,融易学、心理学、管理学于一体,为当代组织识人、用人、育人提供了一套兼具哲学高度与实操价值的智慧体系。
结语天命人事:先天后天合,为我们揭开了人才成就背后的终极密码。它让我们清醒地认识到:没有无缘无故的成功,所有闪耀的成就,都是天赋的种子在努力耕耘的土壤上,历经时间风雨后开出的花。
掌握此章心法,对组织的深远意义在于:
建立科学的人才观:摆脱“唯天赋论”的盲目崇拜和“唯努力论”的刻板要求,以辩证、发展的眼光看待每一个人,实现人岗匹配的最优解。 优化人才培养投资:能够精准识别哪些人是“高潜力股”(天赋佳),哪些人是“高成长股”(努力足),从而分配不同的培养资源与耐心,提高人才发展的投入产出比。 构建包容而进取的文化:既欣赏“天才”的灵光,也尊重“地才”的汗水,让不同特质的人才都能在组织中找到位置、获得尊严、发挥价值,从而凝聚最广泛的人才合力。对于个人而言,本章更是自我修炼的明镜:它启示我们,既要敬畏天命——客观认识自己的长处与短板,不妄自菲薄,也不盲目自大;更要奋力人事——在认清方向后,以最大的诚意和坚持去耕耘、去修为。因为,最终定义我们的,不是我们被给予了什么,而是我们如何运用我们所被给予的一切。
愿我们都能成为“知天命而尽人事”的智者,在个人与组织的成长道路上,循天理,尽人力,最终达到天人合一的圆融境界。
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